La verdadera razón por la que a los jefes les aterroriza el teletrabajo

Desde que el covid empezó a retroceder, los directores generales de Estados Unidos y el resto del mundo han emprendido una decidida campaña para que sus empleados vuelvan a la oficina. Los grandes bancos encabezaron la ofensiva, ordenando a todo el mundo que volviera a sus cubículos y amenazando con despedir a quienes se negaran a acatar la orden.

En los últimos meses, incluso Disney y Salesforce, que hace sólo dos años declararon que «la jornada de 9 a 5 había muerto», han empezado a obligar a muchos empleados a acudir a la oficina cuatro días a la semana. Y tras un año de lucha para conseguir que los trabajadores trabajen en la oficina toda la semana, Goldman Sachs presume ahora de haber recuperado los índices de asistencia que tenía antes de la pandemia.

Si preguntas a estos altos mandos por qué insisten tanto en la oficina, te responderán con un batiburrillo de «productividad», «creatividad» y «cultura». Pero otros directivos menos refinados dicen lo que realmente piensan. Jamie Dimon declaró que trabajar desde casa «no funciona para los que quieren trabajar duro». Elon Musk exigió que los empleados se comprometieran a un horario «extremadamente duro» consistente en «largas horas a alta intensidad». Y en un reciente artículo de opinión en The New York Times, el ejecutivo financiero y fanfarrón profesional Steven Rattner —veterano de Wall Street— arremetió contra el trabajo desde casa como prueba de que Estados Unidos se ha «ablandado».

Es decir, es mejor que lo digan: piensan que trabajar desde casa es cosa de débiles. Incluso después de que sus empleados demostraran que podían trabajar perfectamente fuera de la oficina, los hombres blancos y viejos dirigentes quieren que las cosas vuelvan a ser como antes. Y la manera antigua era clara: la oficina es para trabajar, y el hogar es para… bueno, para cualquier cosa no remunerada que hagan las mujeres mientras los hombres están trabajando. Para muchos jefes, trabajar desde casa es un oxímoron.

«Son hombres con una visión muy tradicional, que ven el hogar como el dominio de la mujer y el trabajo como el dominio del hombre», dice Joan Williams, directora del Centro de Derecho de la Vida Laboral de la Facultad de Derecho de la Universidad de California. «Son personas como Elon Musk, para quien todo es un concurso de masculinidad, y el lugar de trabajo es el escenario clave. No tienen ningún deseo de seguir trabajando desde casa. No se trata de productividad laboral. Se trata de masculinidad».

Hace tres décadas, Williams dio a este concurso de masculinidad un nombre que sonaba académico: lo denominó la norma del trabajador ideal. «El trabajador ideal», explica, «es visto como alguien que empieza a trabajar al principio de la edad adulta y trabaja a tiempo completo durante 40 años sin descanso, sin tomarse tiempo libre para tener hijos, criarlos o cualquier otra cosa«.

Hace tres décadas, Williams dio a este concurso de masculinidad un nombre que sonaba académico: lo denominó la norma del trabajador ideal. «El trabajador ideal», explica, «es visto como alguien que empieza a trabajar al principio de la edad adulta y trabaja a tiempo completo durante 40 años sin descanso, sin tomarse tiempo libre para tener hijos, criarlos o cualquier otra cosa».

Había dos soluciones obvias a este dilema: o bien los hombres se ocupaban más de la colada y el cuidado de los niños, o bien los empresarios podían hacer que los empleos fueran lo suficientemente flexibles como para que las mujeres pudieran hacer malabarismos con las obligaciones del trabajo y el hogar. Muchas empresas bienintencionadas ofrecieron a sus empleadas la opción de trabajar desde casa o a tiempo parcial. Pero la flexibilidad tenía un precio muy alto.

Los jefes, escépticos ante la posibilidad de que el trabajo —el verdadero trabajo— pudiera hacerse en casa, penalizaban en silencio a las mujeres que optaban por horarios flexibles asignándoles tareas aburridas y negándoles ascensos. Los estudios sugieren que los hombres de mentalidad igualitaria que pedían flexibilidad también pagaban un precio: al ser rechazados por sus jefes y compañeros por violar las normas masculinas, sus carreras se vieron seriamente afectadas.

El trabajo desde casa se convirtió en un «gueto feminizado» que encerraba a las mujeres en trabajos sin futuro.

Las mujeres que formaban una familia se veían obligadas a abandonar su trabajo. Querían seguir trabajando, pero ¿qué podían hacer? Con niños pequeños, no podían quedarse hasta tarde en la oficina, ni volar a Hong Kong cada dos meses, ni estar localizables 24 horas al día, 7 días a la semana, que es el precio de entrada a lo que Claudia Goldin, historiadora económica de Harvard, llama «trabajos avariciosos», los que pagan más y te colocan en la vía de los puestos directivos.

Alguien tenía que quedarse en casa para cuidar de los niños, y ese alguien era casi siempre la mujer.

Trabajar desde casa se convirtió, en palabras de Williams, en un «gueto feminizado» que atrapaba a las mujeres en trabajos sin futuro.

Entonces llegó la pandemia, y las cosas cambiaron en dos grandes aspectos. En primer lugar, en muchas profesiones, todo el mundo —hombres y mujeres, padres y no padres, mayores y jóvenes— de repente trabajaba desde casa. Eso significó que el trabajo flexible dejó de ser cosa de «mujeres». Y en segundo lugar, una vez que todo el mundo lo probó, no sólo a las madres les gustó trabajar desde casa: los padres descubrieron que les encantaba estar cerca de los niños, y los trabajadores jóvenes descubrieron que se concentraban mejor sin las distracciones de una oficina. En una encuesta nacional realizada por economistas de Stanford, la Universidad de Chicago y el ITAM, dos tercios de los trabajadores afirmaron que, entre la gente que conocían, la percepción del trabajo a distancia había mejorado durante la pandemia.

Prácticamente de la noche a la mañana, la flexibilidad perdió su estigma.

En segundo lugar, incluso los «trabajos avariciosos» se hicieron más flexibles, porque muchos de ellos ya no requerían asistir a la oficina a tiempo completo ni frecuentes viajes de negocios. Sorprendentemente, también se hicieron menos intensos en cuanto a mano de obra. Un estudio reciente descubrió que el 10% de los hombres con mayores ingresos trabajaron 77 horas menos en 2022 que en 2019. Y según otro análisis, los hombres casados utilizaban su nuevo tiempo libre para ayudar en casa. Parecía que podría ser el comienzo de un círculo virtuoso: un mundo nuevo de empleos se abriría a las mujeres con familia, mientras que sus maridos asumirían una parte más equitativa de las responsabilidades en el hogar.

Pero en lugar de afianzar estos avances y permitir que las mujeres progresen en el mercado laboral, algunos directores ejecutivos se esfuerzan por reestigmatizar la flexibilidad prohibiendo el trabajo desde casa. Están tan ocupados intentando volver a las andadas que están perdiendo una oportunidad que ha necesitado algo tan grande como una pandemia para abrirse paso. «Volver a donde estábamos antes es no ganar nada», afirma Goldin, historiadora económica. «Decir que no podemos hacer nada mejor es un error».

¿Qué significa hacerlo mejor? Desgraciadamente, no es tan sencillo como convertirse en una empresa totalmente híbrida. Adoptar el teletrabajo es un buen comienzo, pero conlleva sus propios riesgos. Las encuestas han revelado que las mujeres son más propensas que los hombres a preferir un horario predominantemente remoto, al igual que las personas de color, que prefieren evitar las microagresiones diarias que sufren en la oficina. Si los hombres blancos son los únicos que van a la oficina todo el tiempo y se codean con los jefes, es probable que tengan ventaja sobre los demás. Las empresas que fomentan y apoyan el trabajo desde casa deben asegurarse de que no tratan a los trabajadores a distancia como ciudadanos de segunda clase.

Desde un punto de vista práctico, resulta comprensible que tantos directores generales añoren los días en que sólo se trabajaba en la oficina. Al fin y al cabo, es más fácil gestionar grandes proyectos cuando se adopta un enfoque uniforme. Todo el mundo tiene que estar en su mesa de 9 a 5 todos los días, sin quejarse y sin excepciones. Sin embargo, cuando se trata de satisfacer las preferencias tan dispares de empleados con distintos perfiles demográficos y personalidades, la situación puede llegar a ser de locos.

Además, los distintos trabajos requieren diferentes niveles de colaboración: los jefes de producto suelen reunirse con otras personas implicadas para resolver sus desacuerdos, mientras que los ingenieros de software suelen programar por su cuenta. Desde que estalló la pandemia, he oído a algunos directores generales comparar el trabajo a distancia con abrir la caja de Pandora. Si se levanta la tapa, no se sabe qué tipo de demandas de los empleados saldrán a borbotones. (Es probable que los angustiados CEO desconozcan que Pandora, en la mitología griega, fue la primera mujer humana).

Pero dar marcha atrás al reloj y cerrar la caja de Pandora ya no es una opción. Les guste o no a los directivos estadounidenses, se ha instaurado una nueva normalidad. Las mujeres que trabajan desde casa ya no son una excepción, sino los ejecutivos chapados a la antigua. Steven Rattner, en su artículo de opinión en The New York Times, llegó incluso a elogiar a China —donde muchos trabajadores tienen que trabajar de 9 de la mañana a 9 de la noche, seis días a la semana— por su «extraordinaria» ética del trabajo.

Puede que los viejos hombres blancos que dirigen las empresas los viejos tiempos en los que todos los empleados tenían que presentarse en persona para trabajar en las minas 72 horas a la semana. Pero la pandemia ha desmentido el mito de que el trabajo y el hogar funcionan mejor como ámbitos separados, divididos por sexos.

«El trabajador ideal en la mayoría de los sectores ha pasado de ser ‘a jornada completa en la oficina más horas extras’ a ser híbrido», afirma Williams. «Es un cambio enorme. Es mejor para las mujeres. Es mejor para los hombres que realmente quieren aparecer por casa. Es mejor para la gente de color». Es mejor, en resumen, para todos, incluso, en última instancia, para los directivos de las empresas que intentan desesperadamente obligar a sus empleados a volver a la oficina. Tal vez les ayudaría saber que la caja de Pandora, según el relato más antiguo, no estaba llena de plagas malignas, sino de dones que le otorgaron los dioses, por orden del mismísimo Zeus. Cuanto más capaces sean los directores generales de aprovechar el don del teletrabajo, por muy «blando» o poco «duro» que les parezca, más fuertes y rentables serán sus empresas.

Aki Ito, Victor Perez Rodriguez

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